Buscan garantizar el cumplimiento de las disposiciones laborales establecidas en el T-MEC.

En los últimos cinco años, la agenda de política laboral en el país ha tenido cambios importantes, desde una norma de prevención de factores de riesgos psicosociales hasta nuevas reglas de subcontratación de servicios especializados. Sin embargo, la mitad de los centros de trabajo en el país está en riesgo de incumplimiento de las nuevas disposiciones ya sea por omisión o por falta de seguimiento, revela un estudio de la firma Sánchez Devanny.

De acuerdo con el estudio Retos y oportunidades en materia laboral para 2023, en la mayoría de los casos, la mitad de las empresas no ha tomado acciones para implementar las nuevas regulaciones, o bien no ha adoptado medidas de control para asegurar el cumplimiento normativo.

En el caso de la reforma de subcontratación que prohibió el outsourcing basado en suministro de personal, aunque las compañías acataron las disposiciones establecidas, el 50% de ellas no cuenta con ningún control interno para verificar que sus proveedores estén al corriente con los requisitos del régimen de tercerización de servicios especializados.

“El año de la reforma estuvimos con mucho trabajo por la reestructura de las cadenas de proveeduría, pero me parece que las empresas se quedaron con una idea corta de que el cumplimiento es sólo el Repse, y cada vez que se toca el tema de subcontratación lo limitamos a tener Repse. Pero ¿ya vimos si su Repse coincide con su constancia de situación fiscal? Hay una serie de obligaciones adicionales por la responsabilidad solidaria que las debió llevar a una revisión más profunda de los proveedores”, señala Alfredo Kupfer, socio de Sánchez Devanny.

De las empresas que sí han adoptado mecanismos internos de control, el 28% ha identificado que la actividad de su proveedor registrada en el Repse, padrón operado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), no coincide con su objeto social; otro 33% ha detectado que la actividad inscrita en el registro público forma parte de su objeto social como contratante.

Entre otros hallazgos, la NOM-035 sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo también presenta un bajo nivel de cumplimiento. Y aunque esta norma tuvo una entrada en vigor en dos fases y tiene poco más de dos años de vigencia plena, la conversación en el mercado laboral sobre la nueva regulación tiene más de cinco años desde su publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF).

En la aplicación de dicho instrumento regulatorio, el 50% de las empresas no ha realizado ninguna acción, según la investigación de la firma. Desde la perspectiva de Alfredo Kupfer, esto se vincula con una baja inspección en la materia por parte de la autoridad. Y aunque se ha mejorado el mecanismo para verificar a los centros de trabajo, la NOM-035 no ha tenido suficiente supervisión y ha quedado como un tema de “buenas prácticas”.

“En el teletrabajo, si bien encontramos que hay un conocimiento de la regulación, no en todos los casos se encuentra completamente implementada, porque hay muchas obligaciones alrededor de esto, no solamente es acordarlo por escrito. Ahí nos dimos cuenta que se empieza a caer en una falta de interés, porque encontramos una tendencia a que se retorne a las oficinas en esquemas híbridos que no cruzan la barrera del tiempo legal para ser considerado teletrabajo”, apunta el especialista.

Otra de los cambios emblemáticos de los últimos años ha sido la reforma laboral de 2019 en materia de justicia laboral, democracia sindical y negociación colectiva. En esta materia también se observan áreas de oportunidad.

El 50% de las empresas no ha comunicado a sus empleados sobre el derecho a la libertad de asociación. En tanto, el 53% de los centros de trabajo no cuenta con una estrategia para la revisión de los contratos colectivos y, aunque esto no es una obligación, subraya la firma legal en su reporte, “el mayor riesgo que se puede correr es que exista una asociación de los trabajadores con un sindicato que negocie de manera desproporcionada prestaciones, salarios, etc., afectando los intereses de la compañía”.

Sin embargo, sí hay algunos avances en esta asignatura. El 78% de las empresas refiere que cuenta con auditorías internas para garantizar el cumplimiento de las disposiciones laborales establecidas en el T-MEC, prácticamente todas incluidas en la Ley Federal del Trabajo (LFT) con la reforma laboral de 2019. En este sentido, el 82% de las compañías tiene un monitoreo permanente de estas obligaciones en particular.

Por ahora, la materia más avanzada en cuanto a cumplimiento normativo es la de capacitación y adiestramiento. El 86% ha documentado los planes y programas de entrenamiento de la fuerza laboral, aunque aún hay margen de mejora, porque el 70% tiene documentada la integración de la comisión mixta, uno de los aspectos más importantes en las inspecciones de esta obligación.

El alto costo del incumplimiento laboral

Con la reforma de subcontratación no sólo cambiaron las reglas, también se reforzaron las sanciones. De hecho, la modificación legal fijó la multa más alta y sin precedente en la LFT por no respetar las nuevas disposiciones. La sanción por incumplir con el régimen de servicios especializados oscila entre 207,480 y 5 millones 187,000 pesos.

En este sentido, Alfredo Kupfer subraya que “no hay comparación” entre el costo de incumplimiento y la inversión que se realiza para estar al corriente. “Los impactos que esto puede tener para el negocio es mucho mayor que la inversión. No solamente las multas en materia de subcontratación, que es la más fuerte, la Ley Federal del Trabajo establece que las multas se fijan por infracción y en una sola materia puede haber más de una infracción”.

Para el especialista, es importante que las empresas asuman un rol preventivo y capaciten a sus equipos internos para cumplir con las nuevas disposiciones legales, especialmente por la presión de Estados Unidos en las inspecciones de las obligaciones laborales asumidas por el T-MEC y los nuevos cambios que se pueden tener por la ola de modificaciones a la LFT.

“Tiene que haber una inversión fuerte para reforzar los equipos internos. Hemos insistido en la capacitación; se requiere más especialización. Por ejemplo, en el tema colectivo hay una escasez de talento enorme, entendible porque durante décadas no se necesitó ese expertis, salvo en algunas industrias, pero hoy ninguna empresa –aunque no tenga personal sindicalizado– puede quedarse sin un área de Recursos Humanos que conozca del tema”.

A pesar de que algunos cambios regulatorios en el mundo laboral han sido rápidos, apunta el especialista, la velocidad con la que han avanzado no es pretexto para no cumplir.